Mobbing w pracy: definicja od 5 listopada 2026, roszczenia i dowody

Kierownik od miesięcy odbiera Ci zadania i wyśmiewa Cię na spotkaniach. Współpracownicy przestali Cię zapraszać do wspólnych spraw, a dostęp do potrzebnych informacji masz coraz trudniejszy. Czy to już mobbing, czego możesz żądać od pracodawcy i jak to wykazać przed sądem? Ten tekst opisuje definicję z Kodeksu pracy, zmianę, która wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., roszczenia i dowody oraz to, czego w takiej sprawie nie zrobi detektyw.

Co to jest mobbing

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) nadaje art. 94³ Kodeksu pracy nowe brzmienie od 5 listopada 2026 r. Zgodnie z nim:

• Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2 KP).
• Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 3 KP).
• Przejawami mobbingu są, występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji) oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Ustawa zastrzega, że chodzi o te zachowania wtedy, gdy przyjmują postać uporczywego nękania (art. 94³ § 4 KP).
• Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny (art. 94³ § 5 KP).

Przepis obejmuje też dwa przypadki, które łatwo pominąć:

• mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich (art. 94³ § 6 KP);
• mobbingiem są także takie zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (art. 94³ § 7 KP).

Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik oraz osoby pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa (art. 94³ § 8 KP).

Czym mobbing nie jest

Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (art. 94³ § 9 KP). Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany: sąd uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika (art. 94³ § 10 KP).

Jednorazowa awantura, ostra wymiana zdań czy pojedyncza niesprawiedliwa ocena sama w sobie nie spełnia więc definicji, nawet jeśli była niewłaściwa. Może jednak naruszać dobra osobiste, o czym niżej.

Co zmienia się 5 listopada 2026 r.

Do 4 listopada 2026 r. włącznie stosuje się dotychczasowy art. 94³ § 2 KP: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Nowa definicja jest krótsza. Nie ma w niej już słowa „długotrwałym” ani opisu skutków, a uporczywość wyjaśnia § 3. Zmieniły się też zasady roszczeń (niżej).

Ustawa przewiduje przepis przejściowy: nowe brzmienie art. 94³ stosuje się również do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tym dniu (art. 3 ustawy). Ustawa nie mówi wprost o nękaniu zakończonym przed tą datą. Z jej konstrukcji wynika, że ocenia się je według dotychczasowych przepisów, ale potwierdź to w konkretnej sprawie z pełnomocnikiem. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe brzmienie zmienianych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy). Jeśli Twoja sprawa jest „na styku” dat, to jest pytanie do pełnomocnika.

Czego możesz żądać od pracodawcy

Według nowego brzmienia art. 94³ § 11 KP pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów), lub
• odszkodowania.

Roszczenie z § 11 kieruje się do pracodawcy także wtedy, gdy zachowania pochodzą od innej osoby wymienionej w § 8, na przykład od przełożonego lub współpracownika. Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może następnie dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (art. 94³ § 8, 11 i 12 KP).

Dotychczasowe zasady są inne: zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, w odpowiedniej sumie (dotychczasowy art. 94³ § 3), a odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (dotychczasowy art. 94³ § 4). Nowy przepis nie uzależnia zadośćuczynienia od rozstroju zdrowia.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia zmienia się co roku, a ustawa nie wskazuje, według którego dnia ustala się kwotę dolnej granicy. W konkretnej sprawie ustal to z pełnomocnikiem i nie licz od liczby z artykułu.

Własne roszczenia osobiste

Niezależnie od Kodeksu pracy w grę wchodzi ochrona dóbr osobistych z Kodeksu cywilnego: dobra osobiste człowieka, w tym zdrowie i cześć, pozostają pod ochroną prawa cywilnego (art. 23 KC), a przy naruszeniu można żądać m.in. zadośćuczynienia (art. 24 § 1 i art. 448 § 1 KC). Zasady omawia tekst Naruszenie dóbr osobistych. Dla pracownika ważny jest art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego, dodany ustawą z 19 czerwca 2026 r. (nie stosuje się go do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r., art. 5 ustawy): w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.

Rozwiązanie umowy przez pracownika

Pracownik, który nie chce dłużej pracować w takich warunkach, nie musi zostać do końca okresu wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wtedy może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia i przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ KP; przy umowie na czas określony: za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia). Oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Stosuje się do niego odpowiednio art. 52 § 2 KP, czyli termin 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 KP). Termin jest krótki, więc skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym od razu.

Dotychczasowy art. 94³ KP zawiera własny wymóg pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy z podaniem przyczyny mobbingu (§ 5). Nowy art. 94³ takiego przepisu nie powtarza. Czy zachowania w Twojej firmie są „ciężkim naruszeniem”, ocenia w razie sporu sąd, więc zanim złożysz oświadczenie, skonsultuj treść z adwokatem lub radcą prawnym.

Terminy

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ KP podlega terminowi 1 miesiąca (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 KP). Osobno biegnie przedawnienie roszczeń. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Od kiedy liczyć ten okres w przypadku nękania trwającego miesiącami i jak go przerwać, zależy od konkretnej sprawy. Roszczenia z Kodeksu cywilnego o ochronę dóbr osobistych przedawniają się według przepisów cywilnych (co do zasady 6 lat, z końcem terminu w ostatnim dniu roku kalendarzowego, art. 118 KC). Którego terminu użyć w sprawie pracowniczej, rozstrzyga pełnomocnik. To kolejny powód, żeby nie zwlekać z konsultacją.

Jak udowodnić mobbing

Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (art. 6 KC). Ustawa z 2026 r. wprowadziła złagodzony ciężar dowodu (uprawdopodobnienie po stronie pracownika, wykazanie braku naruszenia po stronie pracodawcy), ale dotyczy on naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18³ᶠ KP), a nie samego mobbingu. Jeśli to samo zachowanie spełnia też definicję molestowania z art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 KP, w tej części roszczenia może działać także art. 18³ᶠ. W samej sprawie o mobbing obowiązuje reguła ogólna.

Dowodem mogą być w szczególności:

• zeznania świadków, czyli współpracowników, którzy widzieli zachowania;
• dokumenty: wiadomości e-mail, komunikatory firmowe, polecenia służbowe, oceny, zmiany zakresu obowiązków;
• zapisy dźwięku lub obrazu: sąd przeprowadza dowody z takich zapisów, stosując odpowiednio przepisy o dowodzie z oględzin oraz z dokumentów (art. 308 KPC);
• dokumentacja medyczna, jeśli nękanie odbiło się na zdrowiu.

Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 § 1 KPC), a dowód nieprzydatny do wykazania faktu może pominąć (art. 235² § 1 pkt 3 KPC). Dla mobbingu kluczowa jest uporczywość, więc jeden mocny dowód zwykle nie wystarcza. Liczy się układ powtarzających się zdarzeń z datami. Praktyczna rada: od początku zapisuj daty, miejsca, osoby obecne i treść zdarzeń oraz zachowuj korespondencję w sposób, który nie narusza cudzych praw.

Czy konkretne nagranie wolno wykorzystać i co sąd z nim zrobi, zależy od okoliczności, a granice zbierania materiałów opisuje tekst Podsłuch, lokalizator GPS, monitoring: co jest legalne. Nie sięgaj po cudzą korespondencję ani nie ustawiaj urządzeń nagrywających bez porady prawnej.

Rola detektywa

Ustawa o usługach detektywistycznych wymienia m.in. sprawy wynikające ze stosunków prawnych dotyczących osób fizycznych (art. 2 ust. 1 pkt 1). Detektyw może więc zbierać informacje, ale tylko w formach i zakresach niezastrzeżonych dla organów państwa. Nie może stosować środków i metod zastrzeżonych dla takich organów (art. 7) i musi odmówić czynności niezgodnej z prawem lub nieetycznej (art. 11 pkt 1).

W praktyce oznacza to ograniczenia, które przy mobbingu są szczególnie istotne:

• detektyw nie przesłucha świadków w sensie procesowym i nie skontroluje zakładu pracy. Może uzyskiwać informacje od osób (art. 9 ustawy), ale zeznania świadków przeprowadza sąd, a nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 18⁴ § 1 KP);
• nie ma uprawnień do żądania od pracodawcy dokumentów, korespondencji ani nagrań, a po cudzą korespondencję i nagrania nie może sięgać w sposób niezgodny z prawem (art. 11 pkt 1 ustawy);
• nie zastąpi pełnomocnika, który ocenia, czy zachowania spełniają definicję z art. 94³ KP.

Zebrane przez detektywa materiały trafiają do zleceniodawcy ze sprawozdaniem, a w sądzie są jednym z dowodów, które sąd ocenia, a nie przesądzeniem sprawy: Sprawozdanie detektywa jako dowód w sądzie. Nękanie może też podlegać odrębnemu przepisowi karnemu, opisanemu w tekście Uporczywe nękanie (art. 190a KK). Mobbing definiuje Kodeks pracy, a nękanie z art. 190a to odrębne przestępstwo ścigane na innych zasadach.

Gdzie wnieść pozew

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 KPC). Od 5 listopada 2026 r. sprawy dotyczące mobbingu należą do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ KPC w brzmieniu nadanym ustawą z 2026 r.); nie dotyczy to postępowań wszczętych i niezakończonych przed tą datą (art. 5 ustawy). Który sąd na Śląsku jest właściwy w typowych sprawach, opisuje tekst Sądy na Śląsku: który sąd jest właściwy.

Co zmienia się dla pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1 KP). Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość takich działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 94³ᵃ § 1 KP). Regulamin uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników (art. 94³ᵃ § 2 i 5 KP). Na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań ustawy albo wydanie regulaminu, o którym mowa w art. 94³ᵃ § 1 KP, pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4 ustawy).

Lista kontrolna

1. Czy zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 3 KP)? Jednorazowe zdarzenia nie są mobbingiem.
2. Czy da się je opisać datami, osobami i dowodami (świadkowie, dokumenty, zapisy)?
3. Czy zgłosiłeś sprawę pracodawcy zgodnie z procedurą obowiązującą w firmie?
4. Czy sprawdziłeś, od kiedy biegną 3 lata na roszczenia ze stosunku pracy (art. 291 § 1 KP)?
5. Czy konsultujesz się z adwokatem lub radcą prawnym przed rozwiązaniem umowy i przed pozwem?
6. Czy pilnujesz terminu 1 miesiąca na oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 KP)?