Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy: umowa, odszkodowanie, skutki naruszenia i prawa pracownika

Handlowiec odchodzi i po miesiącu obsługuje tych samych klientów, tylko z logo konkurenta. Pracodawca wypłaca odszkodowanie za zakaz konkurencji, a nie wie, czy były pracownik zakazu przestrzega. Albo odwrotnie: pracownik podpisał zakaz, a firma przestała płacić. Ten tekst wyjaśnia, co o zakazie konkurencji mówi Kodeks pracy, czego wymaga umowa, kiedy zakaz po odejściu z pracy wiąże, co może zrobić pracownik, któremu pracodawca nie płaci, i jak legalnie sprawdzić, czy zakaz jest łamany.

Dwa rodzaje zakazu

Kodeks pracy przewiduje dwie umowy o zakazie konkurencji:

1. W trakcie zatrudnienia (art. 101¹ § 1 KP). W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi, na podstawie stosunku pracy ani na innej podstawie.
2. Po ustaniu zatrudnienia (art. 101² § 1 KP). Taką umowę można zawrzeć z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obie umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności (art. 101³ KP). Zakaz uzgodniony tylko ustnie nie wiąże. Zakaz konkurencji w rozumieniu Kodeksu pracy nie wynika też z samego faktu zatrudnienia: Kodeks mówi o zakresie „określonym w odrębnej umowie”, więc to umowa wyznacza, jaka działalność jest zakazana.

Zakaz po ustaniu zatrudnienia: co musi zawierać umowa

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa się okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 101² § 1 KP). Kodeks ustala dolną granicę tego odszkodowania: nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu (art. 101² § 3 KP). Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Kodeks pracy nie określa najdłuższego okresu zakazu, więc okres ustala umowa.

Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki go zawarto, w dwóch sytuacjach (art. 101² § 2 KP):

• gdy ustały przyczyny uzasadniające zakaz;
• gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W razie sporu o odszkodowanie orzeka sąd pracy (art. 101² § 3 KP).

Kiedy zakaz po odejściu z pracy wiąże pracownika

Jeśli to Ty dostałeś do podpisu taką umowę albo już ją podpisałeś, sprawdź w jej treści warunki z Kodeksu pracy:

• Odrębna umowa w formie pisemnej. Zakaz wynika z umowy, nie z samego zatrudnienia. Kodeks mówi o zakresie „określonym w odrębnej umowie" (art. 101¹ § 1, stosowany odpowiednio przez art. 101² § 1), a brak formy pisemnej oznacza nieważność (art. 101³).
• Dostęp do szczególnie ważnych informacji. Taką umowę zawiera się z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101² § 1). Kodeks nie wylicza tych informacji, więc czy dane stanowisko je obejmuje, w razie sporu ocenia sąd.
• Okres i odszkodowanie wpisane do umowy. Umowa musi określać okres zakazu oraz wysokość odszkodowania (art. 101² § 1).
• Odszkodowanie nie niższe niż 25%. Kodeks wyznacza dolną granicę: odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający okresowi zakazu (art. 101² § 3). Umowa z niższą kwotą jest więc sprzeczna z tym przepisem. Kodeks pracy nie podaje wprost, jaki skutek ma taki zapis dla umowy, i w razie sporu rozstrzyga to sąd.
• Zakres zakazu. Zakaz obejmuje prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenie pracy na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi, na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie (art. 101¹ § 1). Zakaz dotyczy działalności konkurencyjnej wobec Twojego pracodawcy, a jej zakres wyznacza umowa, więc czytaj ją dokładnie.

Przed podpisaniem zapytaj o okres, kwotę i termin wypłaty rat, a po podpisaniu zachowaj egzemplarz umowy i potwierdzenia wypłat. Kodeks nie wyznacza maksymalnego okresu zakazu, więc o jego długości przesądza umowa i ewentualna ocena sądu.

Pracodawca nie płaci odszkodowania: co może zrobić pracownik

Odszkodowanie jest obowiązkowym elementem umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia (art. 101² § 1 i 3). Gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę (art. 101² § 2). Co z tego wynika w praktyce:

• Czy konkretna zaległość (np. kilkudniowe opóźnienie raty) oznacza „niewywiązywanie się" w rozumieniu przepisu, przepis nie definiuje i nie podaje progu opóźnienia, więc w razie sporu rozstrzyga to sąd. Zanim podejmiesz pracę u konkurenta, zadbaj o dowody: umowę, historię przelewów i pisemne wezwanie pracodawcy do zapłaty z terminem.
• Spór o odszkodowanie rozstrzyga sąd pracy (art. 101² § 3 zdanie drugie i art. 262 § 1). Pracownik może dochodzić roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej (art. 242 § 1) i przed skierowaniem sprawy może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (art. 242 § 2). Strony powinny dążyć do polubownego załatwienia sporu (art. 243).
• Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1). Przepisy nie mówią wprost, czy ten termin obejmuje także odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, więc nie czekaj z zaległościami i zapytaj prawnika o termin dla swojego roszczenia.

Jeżeli to Ty jesteś pracodawcą, wniosek jest odwrotny: gdy nie wywiązujesz się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę (art. 101² § 2), więc płać zgodnie z umową.

Zakaz w trakcie zatrudnienia

Przy zakazie obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy Kodeks nie przewiduje obowiązkowego odszkodowania dla pracownika. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia takiego zakazu, może dochodzić jej wyrównania na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 101¹ § 2 KP). Oznacza to m.in., że:

• pracownik odpowiada tylko za szkodę wyrządzoną z własnej winy (art. 114 KP) i tylko w granicach rzeczywistej straty oraz normalnych następstw swojego zachowania (art. 115 KP);
• pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość szkody (art. 116 KP);
• odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika z dnia wyrządzenia szkody (art. 119 KP), z wyjątkiem szkody wyrządzonej umyślnie (art. 122 KP);
• jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, odpowiada w pełnej wysokości (art. 122 KP).

Roszczenie pracodawcy o wyrównanie szkody z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 i 2¹ KP). Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o przedawnieniu (art. 291 § 3 KP).

Niezależnie od odszkodowania pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Czy konkretne naruszenie zakazu jest ciężkim naruszeniem, ocenia sąd pracy w razie sporu. Ważny jest termin: rozwiązanie w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności, która je uzasadnia (art. 52 § 2 KP).

Co grozi za złamanie zakazu po odejściu z pracy

Przepisy o zakazie po ustaniu zatrudnienia nie odsyłają do odpowiedzialności materialnej pracowników tak jak art. 101¹ § 2 KP. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio Kodeks cywilny, o ile nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 KP). Jeżeli umowa przewiduje karę umowną, trzeba pamiętać, że Kodeks pracy nie reguluje jej wprost, a w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio Kodeks cywilny, o ile nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 KP). Czy kara jest dopuszczalna wobec pracownika i w jakiej wysokości, rozstrzyga sąd. Zasady ogólne Kodeksu cywilnego: kara umowna należy się w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość szkody (art. 484 § 1 KC), a dłużnik może żądać jej zmniejszenia, jeżeli zobowiązanie wykonano w znacznej części albo kara jest rażąco wygórowana (art. 484 § 2 KC).

Umowa B2B, zlecenie, kontrakt menedżerski

Przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji dotyczą pracowników. Gdy współpraca opiera się na umowie cywilnej, strony ustalają zakaz konkurencji w granicach swobody umów: mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ KC). Kodeks pracy nie narzuca wtedy minimalnego odszkodowania, a o ważności i skutkach zakazu decyduje treść umowy i ocena sądu.

Przepisy rozdziału Kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach (art. 101⁴ KP).

Zakaz konkurencji a tajemnica przedsiębiorstwa

To dwie różne instytucje. Zakaz konkurencji z Kodeksu pracy obowiązuje tylko wtedy, gdy strony zawarły pisemną umowę, i tylko w zakresie w niej określonym. Pracownika w trakcie zatrudnienia wiąże jednak także obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa wynika z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji: czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 UZNK). Były pracownik, którego nie wiąże zakaz konkurencji, może więc co do zasady pracować u konkurenta, ale nie może naruszać tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy. Szczegóły opisuje tekst Tajemnica przedsiębiorstwa i nieuczciwa konkurencja.

Jak ustalić, czy zakaz jest łamany

Część informacji jest jawna. Własną działalność gospodarczą byłego pracownika lub spółkę, w której pełni funkcję, można sprawdzić w publicznych rejestrach, takich jak CEIDG i KRS. Trudniej ustalić, dla kogo ktoś pracuje lub czy obsługuje Twoich klientów.

Ustawa o usługach detektywistycznych wymienia m.in. sprawy wynikające ze stosunków prawnych dotyczących osób fizycznych oraz sprawy gospodarcze dotyczące nieuczciwej konkurencji i ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 2 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 lit. b). Detektyw może zbierać informacje w takiej sprawie, ale tylko w formach i zakresach niezastrzeżonych dla organów państwa. Nie może stosować środków i metod zastrzeżonych dla upoważnionych organów (art. 7) i ma obowiązek odmówić czynności niezgodnej z prawem lub nieetycznej (art. 11 pkt 1). Odpada więc na przykład stosowanie środków i metod zastrzeżonych dla organów, a także zakładanie urządzenia podsłuchowego lub uzyskiwanie bez uprawnienia dostępu do cudzej korespondencji czy systemu informatycznego, bo grozi za to odpowiedzialność karna (art. 267 § 1-3 KK), a detektyw ma obowiązek odmówić czynności niezgodnej z prawem (art. 11 pkt 1). Obserwacja nie może przekształcić się w nękanie ani naruszać dóbr osobistych byłego pracownika. Granice opisują teksty Podsłuch, lokalizator, monitoring: granice prawa i Naruszenie dóbr osobistych.

Zebrane materiały detektyw przekazuje zleceniodawcy wraz ze sprawozdaniem. W sprawie przed sądem pracy lub sądem cywilnym są one jednym z dowodów, które sąd ocenia, a nie przesądzeniem sprawy. Więcej w tekście Sprawozdanie detektywa jako dowód w sądzie. Zakres zlecenia warto opisać w pisemnej umowie z detektywem: Umowa z detektywem: lista kontrolna.

Lista kontrolna dla pracodawcy

1. Czy zakaz jest w odrębnej umowie w formie pisemnej (art. 101³ KP)?
2. Czy umowa precyzyjnie opisuje zakres zakazanej działalności?
3. Przy zakazie po ustaniu zatrudnienia: czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a umowa określa okres zakazu i odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia za ten okres?
4. Czy odszkodowanie jest wypłacane terminowo? Zaległość może sprawić, że zakaz przestanie obowiązywać (art. 101² § 2 KP).
5. Czy po wykryciu naruszenia w trakcie zatrudnienia pamiętasz o miesięcznym terminie z art. 52 § 2 KP oraz o terminie przedawnienia roszczenia o szkodę: 1 rok od powzięcia wiadomości o szkodzie, najpóźniej 3 lata od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 i 2¹ KP), a przy szkodzie umyślnej stosuje się Kodeks cywilny (art. 291 § 3 KP)?

Lista kontrolna dla pracownika

1. Czy masz pisemną, odrębną umowę o zakazie konkurencji?
2. Czy umowa określa okres zakazu i kwotę odszkodowania oraz czy kwota to co najmniej 25% wynagrodzenia za ten okres?
3. Czy zakres zakazu jest opisany tak, że wiesz, jaka praca i działalność są zakazane?
4. Czy odszkodowanie jest wypłacane terminowo, a Ty gromadzisz potwierdzenia wypłat?
5. Przy zaległości: czy wezwałeś pracodawcę do zapłaty na piśmie, zanim zdecydowałeś o podjęciu pracy u konkurenta?
6. Czy wiesz, że spory rozstrzyga sąd pracy, a roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach (art. 291 § 1 KP), i czy zapytałeś prawnika o termin dla odszkodowania za zakaz?